KONFERENZINFOS

TAGUNGSPROTOKOLL

1. Tag – 08. November 2022

Frau Lader (BRV SWE AG) begrüßt alle Anwesenden und dankt dem Organisationsteam für die Arbeit.

Herr Klieve (Vorstand SWE AG) heißt ebenfalls alle Teilnehmer der Konferenz willkommen.
Er geht auf die aktuellen Preisturbulenzen ein und legt den Fokus auf die mögliche Überforderung der Leute. Die Belastungen sind enorm (16fach Gas, 20fach Strom). Die wenigsten Haushalte können das aus dem laufenden Einkommen oder ihren vorhandenen Reserven tragen. Daher ist es gut, dass alles dran gesetzt wird, diese Belastung nicht durchschlagen zu lassen. Er ist aber zuversichtlich, dass die Herausforderungen dieser Zeit bewältigt werden können.
Zum Schluss wünscht Herr Klieve eine schöne Konferenz.

Carina Dejna (WSW) freut sich, auch die 34. Konferenz moderieren zu dürfen. Sie erklärt organisatorische Gegebenheiten, die im Laufe des Tages bzw. bei der Abendveranstaltung zu beachten sind.

Carina Dejna übergibt an Peter Lindner für den Bericht des Arbeitskreises. Peter Lindner gibt bekannt, dass er die Rolle als Sprecher an Sebastian Zillmer abgegeben hat, aber weiterhin Mitglied im Arbeitskreis bleiben wird.

Sebastian Zillmer erläutert, was der Arbeitskreis in dem letzten Jahr geleistet hat. In diesem Jahr finden keine NT-Café statt. Stattdessen gibt es einen Vortrag mehr. Wenn zukünftig weiterhin NT-Cafés stattfinden sollen, bittet er die Teilnehmer um einen Hinweis dazu auf dem ausliegenden Fragebogen.

Sonja Detmer erklärt, dass es im Arbeitskreis weitere personellen Veränderungen gegeben hat:

  • Thorsten Leixnering (Stadtwerke Schwerin) hat den Arbeitskreis aus persönlichen Gründen verlassen.
  • Stefanie Erdelbrauk (DONETZ) verlässt ebenfalls den Arbeitskreis, da sie sich beruflich verändert.
  • Peter Goor (enercity AG) wird Ende November sein BR-Mandat niederzulegen und scheidet somit auch aus dem Arbeitskreis aus.
  • Tim Elbers (DONETZ) und Oliver Deutloff (SWE AG) werden den Arbeitskreis zukünftig unterstützen.

Den ersten Vortrag hat Ulf Lappe (Rechtsanwalt) und er berichtet über das Thema „Datenschutz“. In dem Zusammenhang geht er auf die verschiedene Arbeitsformen (Telearbeit, alternierende Telearbeit, HomeOffice, mobile Arbeit) ein.
Die Aufsichtsbehörde beleuchtet zu Recht das Spannungsverhältnis bei der Telearbeit und dem mobilen Arbeiten.
Einmal gibt es dabei den Rechtskreis derer, dessen Daten verarbeitet werden: Mitarbeiterdaten, aber auch Kundendaten.
Der zweite Rechtskreis ist der desjenigen, der im Homeoffice bzw. in Telearbeit arbeiten. Der Bundesbeauftragte für Datenschutz sagt, dass auf der einen Seite richtigerweise Technisch organisatorische Maßnahmen getroffen werden müssen. Daneben sollte sich der Arbeitgeber aber auch das Zutrittsrecht in die Wohnung einräumen lassen. Herr Lappe hält das für ein bisschen zu einseitig. Aus dieser Idee ist man mit mobiler Arbeit raus. Die Aufsichtsbehörde sagt auch, dass es immer eine Frage des Einzelfalls sei.
Bei besonders schützenswerten Daten gelten noch einmal strengere Anforderungen. Mobile Arbeit geht trotzdem, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Eine Voraussetzung wäre z. B. der Abschluss einer Betriebsvereinbarung.
Die Aufsichtsbehörde ist der Ansicht, dass Telearbeit zu bevorzugen wäre, da der Arbeitgeber den Arbeitsplatz kontrollieren kann. Seine Bewertung als Rechtsanwalt und Berater von Betriebsräten ist eine andere und er vergleicht das mit der Auftragsdatenverarbeitung. Dort wird in der Regel auch keine ansatzlose Kontrolle stattfinden und das, obwohl der Arbeitgeber ja die Mitarbeiter dort nicht kennt und auch nicht weiß, von wo aus gearbeitet wird. Warum sollten dann derartige Kontrollen bei den eigenen Mitarbeitern stattfinden?
Er spricht auch an, dass auch bei mobilen Arbeiten auf Datenschutz zu achten ist. Als Beispiel nennt er Zugfahrten, auf denen lautstark telefoniert wird. Da weiß jeder der Mitfahrer sofort, welche Themen in der letzten BR-Sitzung behandelt worden sind oder welcher Mitarbeiter an welchem Projekt mit welchen Hintergrundinformationen arbeitet.
Herr Lappe bringt ein weiteres Thema ein: die Videokonferenzen /-besprechungen. Die Frage der Anweisung zur Einschaltung der Kamera wird kontrovers diskutiert. Aus seiner Sicht könnte das Einschalten Teil einer Unternehmenskultur werden. Natürlich ist dann die Gefahr des Screenshots da, aber das muss untersagt werden – ähnlich wie Fotos in der analogen Welt.
Private Nutzung beruflicher E-Mail-Accounts vergleicht Herr Lappe mit einem privaten Brief auf Unternehmens-Briefbogen. Hätte in der analogen Welt keiner gemacht.
Auch die funktionsbezogenen Mail-Accounts (BR-Mail-Adressen) werden diskutiert. Die Möglichkeit der Trennung zwischen Fachbereich und BR-Account wird von Herrn Lappe favorisiert.

Herr Liebert (Inter Commotion) beginnt seinen Part „Industrie 4.0 – Perspektiven für die (digitale) Arbeit“ mit einer Mentimeter-Abfrage zum Thema Digitalisierung. Der Fortschritt der Digitalisierung und insbesondere die Digitalisierung in der Ausbildung wird darin abgefragt.
Als erstes geht er auf die Definition Ausbildung 4.0 und die Digitalisierung in der Ausbildung ein. Begonnen hat es mit der Industrie 1.0 (Mechanisierung, Dampfkraft, Webstuhl) und geht bis zur Industrie 4.0 (Cyber physische Systeme, Internet der Dinge, Netzwerke).
Die Ausbildung entwickelt sich und neue Technologien nehmen immer mehr Einfluss. Eine Definition zur Ausbildung 4.0 gibt es formell nicht – seine eigene lautet: „Ausbildung 4.0 definiert eine strukturelle Anpassung der Organisation und Durchführung der dualen Ausbildung in Zeiten des digitalen Wandels. Nur so kann sich das System „duale Ausbildung“ für die Zukunft aufstellen.“
Die große Frage ist, wie man dahin kommt. Dazu muss geklärt werden, wie definiert sich eine digitale Ausbildungsmethode. Dafür wiederum muss man schauen, wie sich Bildung entwickelt hat.
Gibt es zur Industrialisierung etwas ähnliches zur Ausbildung? Ausbildung startete zur Industrie 1.0, denn es wurden Leute gebraucht, die bestimmte Fähigkeiten haben (rechnen, lesen, schreiben etc.).
Mit der Bildungsexpansion wurden auch die Bildungsabschlüsse immer höher. Die Lernorte, Lernmedien und -methoden haben sich ebenfalls verändert und sind an die Zeit angepasst.
Der digitale Ausbilder/die digitale Ausbilderinnen erleben zu 80 % das Tempo zu hoch, in dem sich die Ausbildung verändert. Gleichzeitig überwiegen für ca. 75 % die Chancen der Digitalisierung der beruflichen Bildung die Risiken.Anhand eines Schaubildes stellt Herr Liebert vor, welche Kompetenzen Lernbegleiter:innen brauchen. Das geht von Unterstützung über Gesprächsführung bis hin zur Führungsrolle und Kommunikation.Und der/die Auszubildende benötigt neben der intrinsischen und extrinsischen Motivation auch eigene Fähigkeiten. Leider erhalten 69,9 % der Azubis selten bis niemals Feedback. Damit sollten Unternehmen anfangen – z. B. durch Etablierung einer „Rückmeldekultur“. Diese Rückmeldungen müssen nicht in großen Gesprächen sein, man kann auch dem Wunsch der Generation „Z“ nach Likes entsprechen.Zum Schluss geht Herr Liebert noch auf die Veränderung der Ausbildungs- und Berufswelt ein. Hierzu gehören u. a. neue Zukunftskompetenzen wie z. B. Kreativität, Kollaboration etc. Auch wird es vier neue Standardberufsbildpositionen geben: Digitalisierte Arbeitswelt, Umweltschutz und Nachhaltigkeit, Organisation des Ausbildungsbetriebs und auch Berufsbildung, Arbeits- und Tarifrecht.

Carina Denja schließt den ersten Konferenztag ab.

 

2. Tag – 09. November 2022

Carina Denja begrüßt alle zum zweiten Tag der Konferenz und gibt allgemeine organisatorische Informationen zum heutigen Tag und Abend.

Herr Schumacher (MVV Mannheim) fängt mit „Smart Cities / Datenschutz“ an. Als erstes geht er auf die Bedürfnisse und Herausforderungen ein, die aktuell im Fokus stehen. Dazu stellt er die Preisentwicklung / Preisverläufe der Strom-, Gas-, Kohle- und CO2-Kontrakte vor, die ein Beschleuniger für die aktuelle Situation darstellen. Die Herausforderungen der Stadt Mannheim zeigt Herr Schumacher anhand einer Übersicht, in der der CO2-Emmissionspfad im Klimaschutzszenario dargestellt wird. Im Stadtkonzern Mannheim gibt es Ziele im Bereich Dekarbonisierung und Digitalisierung.
Parallel dazu ist das Thema Digitalisierung.
Im Anschluss stellt er die Leitziele vor, auf die Vision referenziert. Im Datenmanagement der Smart City Mannheim hat das Smart City JV eine koordinierende Rolle eingenommen. Das Datenmanagement beinhaltet:

  1. Smart City Daten Grundsätze/Manifest
  2. Datenschutz / Personenbezogene Daten: Nichtverkettung, Transparenz, Intervenierbarkeit by Design
  3. Datensicherheits-Konzept: Vertraulichkeit, Verfügbarkeit, Integrität
  4. Datennutzungs-Konzept • Organisatorische Ebene: (Rollen, Prozesse) • Rechtliche Ebene (Vertragsbeziehungen) • Technische Ebene (Architektur, Interoperabilität) • Wirtschaftliche Ebene

Im nächsten Schritt zeigt Herr Schumacher, dass Smart City von Vernetzung lebt. Aus diesem Grund zeigt er parallele, verknüpfte Konzept und Entwicklungen in Mannheim auf.
Als nächstes geht er auf die Wärmeplanung als Grundlage für die kommunale Wärmewende in Mannheim ein. Der digitale Zwilling ist ein Werkzeug für die MVV und andere Stadtwerke. Er soll zur Visualisierung für Potenzialanalyse, Planung und Monitoring genutzt werden. Im Weiteren zeigt er die MVV-Datenplattform als Datendrehscheibe und zeigt dies beispielhaft für die Fernwärme.

Nach der Kaffeepause macht Herr Strecker (tbs) mit dem Thema „Success Factors / Workday in der Cloud“ weiter. Vorab stellt er sich, seinen Werdegang und die Arbeit der TBS vor.

Begonnen wird mit der Frage: Sind die neuen Personalsysteme noch Verwaltungswerkzeuge oder Führungsinstrumente? Im Jahr 1982 wurde über das System bei Opel gestritten, weil es Krankentage abgebildet hat. Paisy hat damit damals einen Sturm der Entrüstung ausgelöst. Uns ist nicht mehr bewusst, wieviel transparenter wir in den letzten 40 Jahren geworden sind. Mittlerweile ist es Stand der Technik, dass die Informationen zu kurzen oder längeren Erkrankungen vorliegen. Zwischenzeitlich gibt es von SAP bereits Werbung zu einem Produkt „Personalmanagement und Mitarbeitermotivation“. Die Frage ist, ob sich das Funktionsangebot der Personalsysteme von Verwaltung hin zu Führung entwickelt?
Bei diesen Ideen, die sich in den Personalsystemen entwickeln, stellt sich die Frage, ob sich nicht Aufgaben verschieben. Gründe für diese Funktionsverschiebung sind vielfältig – z. B. Streben nach Zentralisierung und Vereinheitlichung oder auch New Work …
Bei einigen Punkten gibt es noch keine Erfahrung, ob es wirklich funktioniert. Hier sei zum Beispiel die „Mathematisierte“ Führungs- und Motivationsmethoden genannt – kann auch schief gehen.
Gefährlich ist es, wenn der Arbeitgeber kommt und diese Funktionsbausteine “durchschlüpfen“. Auch wenn man „schnell“ eine BV macht, birgt das für die Mitbestimmung Risiken.
Workday und SAP sind laut einer Bewertung des Marktforschungsinstitut Gartner Marktführer. Diese Systeme sind sehr modular aufgebaut und da ist die Abrechnung ganz klein irgendwo versteckt. Für Deutschland können weder Workday noch Success Factor abrechnen. Die UN führen dadurch doppelt Buch über den Personalbestand, weil es noch nicht möglich ist Gehaltsabrechnungen durchzuführen. Da gibt es dann noch eine Verbindung zum SAP HCM, was technisch ziemlich kompliziert ist. In der Mitbestimmung muss man sich da aber keine großen Gedanken machen. Bei beiden ist Nachfolgeplanung ein großer Punkt.
Herr Strecker zeigt ein Schaubild zum Thema Vergütungsplan und interpretiert die Abhängigkeit von Leistung und Vergütung. Aus dem Vergütungsvergleich könnte eine Abwanderungsprognose erstellt werden.
Das Stellenprofil ist Dreh- und Angelpunkt dabei. Die Rekrutierung ist der Anfang einer umfangreichen Datensammlung. Aus dem Publikum gibt es die Anmerkung, dass auch die Mitarbeiter diejenigen sind, die die Daten bekannt geben wollen. Damit das Unternehmen bei freien Stellen sofort weiß, dass es da jemanden gibt, der diese oder jene bestimmte Qualifikation hat.
Es gibt Regelungspunkte für Personalsysteme, die beachtet werden sollten. In diesem Zusammenhang zeigt er eine „Regelungszwiebel“ mit ihren verschiedenen Schichten. Es ist nicht nur ein IT-Projekt da, das die Zuarbeit von fachlichen Ideen braucht. Bei der Regelung von Zugriffen z. B. müssen auch die fachlichen Prozesse bekannt sein. Als Verhandlungsführender sollte man die Gremien aufteilen.
Sein Tipp ist, eine Rahmenvereinbarung bringt man besser durch die Tür, wenn man eine Rahmenvereinbarung beginnt, weil der Arbeitgeber diese noch gar nicht auf dem Schirm hat.
Die Rahmenvereinbarung beinhaltet unter anderem Grundsätze und Leitlinien, Beteiligungsverfahren von BR/PR und Datenschutzbeauftragte, Informationen und Beteilung von MA. Einzelvereinbarungen sollten diese Inhalte ergänzen, spezifische Zwecke und Aspekte aufführen.
Im Gegenzug dazu gibt es auch Punkte, die in einer Rahmenvereinbarung nicht zu regeln sind. Dazu gehören z. B. Schnittstellen, Zugriffe, Zweckbindungen oder ähnliches.
Zum Abschluss stellt er noch praktische Grundsätze vor und gibt ein Beispiele für eine Anlage und für Rahmen- und Einzelvereinbarung.

Nach der Mittagspause geht es weiter mit Herrn Grau (SWE AG) und dem Thema „Roboting/RPA Mind Processing“.

Ein (Software-)Roboter kann alles machen, was auch ein Mensch mit einem Klick ausführen kann, solange alles auf klaren Regeln basiert. Er kann das auch über verschiedene Programme hinweg. Alles was er kann, muss ihm Klick für Klick in der Programmierung beigebracht werden. Er kann aber keine Entscheidungen treffen, da er nicht „denkt“.
Der Finanzroboter der SWE AG hat in dem Pilotprojekt begonnen. Es hat eine Menge Überzeugungsarbeit gekostet. Das Wichtigste bei den Überlegungen einen Prozess automatisieren zu wollen, ist die Mitläufer zu überzeugen.
Die entstandene Hauptvariante, die 80 % des Prozesses abbildet, wurde genommen. Jeder der Stakeholder wurde abgeholt: vom Fachbereich über die IT & den Datenschutz und auch die Revision. Nach Abschluss des Pilotprozesses wurde abgefragt, ob es Arbeitsbereiche gibt, in denen auch RPA auch einsetzbar ist. Kriterien dafür wären regelbasierte Abläufe, hohe Wiederholungsraten und ähnliches.

Herr Grau stellt das aktuelle RPA-Cockpit vor, in dem unterschiedliche Prozesse und Prozessstände vorhanden sind, sowohl im Bereich Finanzen, Personal aber auch im Vertrieb und im Netz gibt es verschiedene Prozesse, die Automatisiert umgesetzt werden können. Anhand des SEPA-Mandatsprozess gibt er ein Beispiel für einen Prozess. Dieser hätte an vielen Stellen Menschen gebunden und konnte so automatisiert werden.
Im nächsten Schritt erklärt Herr Grau, was Process Mining ist und warum es genutzt wird. Ziel ist es, Transparenz der tatsächlichen Ist-Prozesse, eine Vereinheitlichung und Optimierung der Prozesse und somit eine Erhöhung des Automatisierungsgrades zu erreichen.
Das Process Mining Cockpit und die dahinter stehenden Techniken werden von ihm erläutert. Abschließend geht er auf weitere Analysen ein und erklärt, warum aus seiner Sicht RPA und Process Mining ein Traumpaar sind.

Nach der Kaffeepause übernimmt Herr Nedler (Organisationspsychologe/Nedler-Beratung) das Thema „Psychische Belastung Desksharing / Homeoffice“

Psychische Fehlbelastungen wie Zeitdruck Kränkungen etc. als Gefährdung erhöhen das Risiko für psychische Fehlbeanspruchungen wie Ermüdung, Stress, emotionale Erschöpfung. Hierfür gibt es keine Grenzwerte.
In den Veränderungen durch Homeoffice sind auch mögliche Verbesserungen erkennbar: Zeitspielräume, konzentriertes Arbeiten, Vereinbarkeit von Familie & Beruf, die Gestaltbarkeit des Arbeitsumfeldes (Licht, Luft…), Grundwohlbefinden in den eigenen vier Wänden. Im Gegenzug dazu gibt es auch Verschlechterungen: Isolation, mangelnder fachlicher Austausch, mangelnde Unterstützung, Nachlassendes Wir-Gefühl, Konzentrationserschwernisse, körperliche Belastungen durch ergonomische Defizite und Überarbeitung durch Verlust von Struktur und Kontrolle/Sichtbarkeit.
Bei den möglichen Verbesserungen fehlt einer Teilnehmerin die Zeitersparnis durch das Wegfallen des Pendels und die dadurch folgende finanzielle Entlastung.
Im Bereich des Desksharings gibt es als mögliche Verbesserungen die bessere Vernetzung durch wechselnde Nachbarn. Mehr ist Herrn Nedler nach eigener Aussage nicht eingefallen.
Eine Teilnehmerin nennt aus eigener Erfahrung, dass Mitarbeiter:innen es als positiv empfinden, dass sie durch Clean-Desk aufräumen müssen und auch die Teamablage überdacht werden muss. Des Weiteren wird durch eine andere Teilnehmerin die eigene Wahlmöglichkeit eines passenden Arbeitsplatzes – angepasst an die Aufgabenerledigung.
Die möglichen Verschlechterungen bestehen in einem geringeren Wohlbefinden (à Grundanspannung), in dem Aufwand für Buchen und Einrichten des Arbeitsplatzes sowie der Körperlichen Belastung durch mangelnde Einstellbarkeit oder nicht genutzte Einstellmöglichkeiten.
Es gibt viele weitere Veränderungen im Rahmen der Digitalisierung. Hieraus ergeben sich immer Risiken und Chancen.
Die Rechtsgrundlage zu dem, was Arbeitgeber machen müssen, ist das Arbeitsschutzgesetz. Auch für BR/PR besteht hier eine Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Die wird vor dem Prozess in Verhandlungen wahrgenommen, aber auch im laufenden Prozess. Im Ausschuss für Arbeitssicherheit.
Für die Themen gibt es als gute Orientierung die Veröffentlichung der GDA.
Herr Nedler stellt einen Prozessablauf vor. Es stehen verschiedene Methoden zur Verfügung Dazu gehören als häufiges Vorgehen z. B. Mitarbeiterbefragung zur Grobanalyse mit anschl. WS zur Feinanalyse. Eine gute Alternative sind aus seiner Sicht Interviews mit repräsentativ ausgewählten MA.
Herr Nedler stellt Gestaltungsziele und die wichtigsten drei Ansatzpunkte vor.
Bei der Unterweisung Psyche ist zu beachten, dass die Lern- und Veränderungsprozesse Zeit brauchen. Auch muss der Mitarbeiter da abgeholt werden, wo er steht. Es gibt keine Patentrezepte für Schlaf, Schritte pro Tag, Freizeit vs. Arbeit. Es sollte eher eine Hilfe zu Selbsthilfe erfolgen.
Die „weichen Faktoren“ der Kultur haben Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden. Zu diesen Faktoren gehören Umgang mit Eintritten, Jubiläen Feiertagen, Austritten. Auch der Umgang mit Fehlern, Unfällen, Ideen, Interessen, Mitarbeiteranliegen gehören beispielsweise dazu. Sein Eindruck ist, dass der Einfluss durch die Kultur oft unterschätzt wird. Mögliche Veränderungen kann man durch Bilder, Plakate, Rituale etc. schaffen. Sein Rat ist, sich mal einen Tag frei zu nehmen und sich Fragen zur Kultur (Facetten, Auswirkungen, mögliche Veränderungen) stellen / beantworten / diskutieren.
Auch Mitarbeitende können was tun, um ihre Gesundheit zu schützen: Achtsam sein, Eintreten für eigene Bedürfnisse, selbst für gesunde Arbeitsverhältnisse zu sorgen (wo möglich), Aufmerksamkeit verlagern und noch einiges mehr.
Basis dieser Punkte ist eine entsprechende Unterweisung.

Carina Denja schließt den zweiten Konferenztag ab.

 

3. Tag – 10. November 2022

Nach der Begrüßung durch Carina Dejna wird „LoRaWAN“ von Frau Hoffmann und Herrn Pischel (SWE AG) vorgestellt. LoRaWAN ist eine Funkübertragungstechnik. Sie erreicht hohe Reichweiten bei einem niedrigen Energiebedarf. Es fallen keine Lizenzgebühr und keine Mobilfunkkosten an. LoRaWAN ist deep indoor-fähig und hat eine große Vielfalt verfügbarer Sensoren. Herr Pischel zieht einen technischen Vergleich zum WLAN – sowohl in seinen Vor- als auch in seinen Nachteilen. Da es frei verfügbar ist, muss man mit niedriger Energie arbeiten. Herr Pischel zeigt ein Gateway als Modell. Man kann sich das wie einen Router vorstellen. Diese Technologie fällt unter die Kategorie LPWAN. Beispielhaft wird ein Bild gezeigt, um zu verdeutlichen, wie ein LoRaWAN-Netz aussieht. Die Vorteile von LoRaWAN sind die hohe Reichweite, die hohe Batterielaufzeit sowie die niedrigen Kosten und die multiple Einsatzmöglichkeiten.
Die Entwicklung LoRaWAN begann mit einem DigiLab bei der SWE AG. Aufbauend darauf gibt Frau Hoffmann einen kleinen Einblick in die LoRaWAN-Erfahrung. Das LoRaWAN-Netzt wächst. Derzeit sind 10 Gateways in Betrieb und die Abdeckung ist gut. Die LoRaWAN Use-cases zeigt Frau Hoffmann anhand von Anwendungsbeispielen. In der Wassergewinnung wird es ebenfalls für die Eigenverbrauchsermittlung eingesetzt. Noch nicht realisiert ist die Überwachung von BHKW.
Weitere Beispiele für den Einsatz sind die Messung von Wasserverlusten oder für die Bodenfeuchtemessung bei Stadtbäumen. Dieses Projekt wird jetzt mit LoRaWAN umgesetzt.
Es gibt auch ein Pilotprojekt zur Überwachung der Emissionen und der Luftqualität. Durch die Messungen kann man Rückschlüsse für dieses Stadtgebiet ziehen.

Nach der Kaffeepause bedankt sich Andreas Born bei Jessica Sulkowski für ihren unermüdlichen Einsatz.

Als letzten Vortrag der Konferenz gibt es das Thema „mobiles Arbeiten / Teleheimarbeit mit priv. Endgeräten“. Dazu wird Herr Dr. Selk (Fachanwalt für IT-Recht und ext. DSB) online via WebEx zugeschaltet.

Herr Dr. Selk gibt als erstes einen Überblick über die Themen mobiles Arbeiten (Querschnittsthema), BetrVG (etwas „Ur-Deutsches) und Datenschutz (EU-Thema). Das Thema ist komplex und es müssen alle drei Bereiche betrachtet und die Schnittstellen ermittelt werden.
Der nächste Überblick betrifft die technische Sicht, also um welche Hard- und Software geht es? Es geht um Hard- und Software beim Mitarbeiter. Aber auch die Verbindungen zum Internet und zum Arbeitgeber und auch Server und die Infrastruktur beim Arbeitgeber gehören dazu.
Die rechtlichen Eckpunkte liegen beim Datenschutz und im BetrVG. Die DSGVO ist ein EU-Recht und als solches kennt es keinen Betriebsrat und kein BetrVG. Wichtig ist auch zu wissen, dass Datenschutz und BetrVG sehr unterschiedliche Ziele verfolgen. Der Datenschutz will, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten legitim durchgeführt wird. Das BetrVG hingegen hat nicht den Einzelnen im Blick, sondern ist kollektivrechtlich ausgerichtet. Es geht also um die Technik als Ganzes.
Als Sonderthema nennt Dr. Selk die Nutzung von Privatgeräten für Dienstzwecke (BYOD = bring your own device). Dazu hat Dr. Selk diverse rechtliche Probleme aufgeführt. Aus Datensicherheitssicht ist das ein Drama, weil Daten in eine unsichere und unbekannte Umgebung gegeben werden. Die Daten auf privaten Geräten sind dem Unternehmen entzogen. Auch ein schlecht oder gar nicht geschützter Laptop könnte einen DS-Verstoß darstellen.
Ein Zugriff auf das private Geräte ist nur mit Einwilligung gegeben. Der Zugriff ohne Einwilligung wäre ein Zugriff auf fremde Sachen und könnte eine Straftat darstellen.
Die Eigentümerschaft des Gerätes ist ebenfalls ungeklärt. Was, wenn dies nicht der Mitarbeiter ist – sondern z. B. der Ehemann?
Das nächste Problem besteht im Lizenzrecht. Viele Lizenzen für die private Nutzung sind zwar kostenlos, werden aber dann für kommerzielle Zwecke genutzt. Da kommt der Mitarbeiter schnell in einen Lizenzverstoß.
Steuerrechtlich gibt es noch die Frage nach der Vergütungspflicht oder auch nach der Versicherung.
Auch wenn Mitarbeitende ein dienstliches Gerät nutzen, wird u. U. ein privater Router genutzt. Auch dies muss bedacht werden.
Der beste Ansatz für eine Lösung besteht in einem technischen Ansatz. Hier gibt es eine große Lösung durch schaffen einer „isolierten Insel“ (=Container). Hier darf der Arbeitgeber zugreifen und z. B. auch aus der Ferne löschen. Für die kleinere Lösung kämen zum Beispiel eigene dienstliche Apps (M365) in Frage, die Daten gleich in der Cloud speichern. Dadurch bleibt das Privatgerät frei von Daten. Organisatorische und / oder nur rechtliche Lösungen wie Dienstanweisungen oder ähnliches, wären zur Not auch möglich.
In der Praxis kommt meist eine Kombination zum Tragen – je nach Betroffenengruppe.
BYOD ist auf jeden Fall relevant (mitbestimmt nach § 87 Abs 1 Nr. 6 BetrVG) und muss im Gesamtkonzept berücksichtigt werden.
Der Schutz der Mitarbeiter kann durch ein 2 Treppenstufen-Modell erfolgen. Die erste Stufe ist die Einhaltung der Gesetze, die 2. Stufe ist dann das Mitbestimmungsrecht. In der ersten Stufe prüft der Arbeitgeber die Gesetze, an die er sich halten muss. Dazu gehört Datenschutz, Arbeitsrecht, Steuerrecht, etc. Bereits auf Stufe 1 ist der BR bereits ein Kontrollorgan, da er nach § 80 BetrVG die Einhaltung der Gesetze kontrollieren muss. In der zweiten Stufe kommt dann das Mitbestimmungsrecht. Neben § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kommen auch die §§ 94, 98 oder auch 87 Abs 1 Nr. 10 BetrVG.
Die 2. Stufe nimmt sich der Frage an, ob bei mobilem Arbeiten ein Mitbestimmungsrecht des BR besteht. Da es sich um Technische Einrichtung handelt, muss diese Frage mit § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bejaht werden. Auch verhaltensrelevante Daten sind je nach eingesetzter Hard- und Software fast immer betroffen (Login, Datenmenge, Protokolle, etc.). Leistungsdaten meist nur in Ausnahmefällen.
Die Mitbestimmung ist mit einer Betriebsvereinbarung durchzusetzen. Eine Regelungsabrede hat keine Wirkung, da sich sowohl das BetrVG, die DSGVO und auch das BDSG auf Kollektivvereinbarungen beschränken und die Regelungsabrede nicht kennen.
Es lässt sich festhalten, dass die 2 Ebenen für den BR wichtig sind. Da ist einmal die Individual-Ebene als Stufe 1 und die Kollektivebene in der Stufe 2. Am Ende sollte es Datenschutzhinweise, arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarungen zum mobilen Arbeiten und eine Betriebsvereinbarung geben.
Zum Abschluss stellt Herr Dr. Selk eine Checkliste mit Tipps für Betriebsvereinbarungen vor.

Im Plenum gibt es die Frage, ob bei Citrix (Bedienung eines Remote-Controll-PCs) das Thema BYOD auch eine Rolle spielt. Dabei spielt der private PC lediglich als Desktop eine Rolle. Die Trennung zwischen privat und dienstlich wird sonst schwierig.

Die zweite Frage ist, ob ein Datenschutzbeauftragter, der vom BR benannt und bei diesem eingesetzt worden ist, Auftragsdatenverarbeiter/Rechenzentren kontrollieren darf? Wenn es um Beschäftigtendaten geht, könnte der BR sich Audit-Berichte und Ergebnisse zeigen lassen. Ob dieser bei Kontrollen mitgehen dürfe, da würde Herr Dr. Selk ein Fragezeichen dran machen.

Zum Abschluss bedankt sich Carina Denja, dass sie diese Konferenz moderieren durfte. Andreas Born bedankt sich bei ihr für ihre Arbeit und übergibt an Sebastian Zillmer. Dieser bedankt sich bei Andreas Born und Oliver Deutloff für die tolle Organisation und Ausrichtung der Konferenz.

2023 wird die Konferenz in Duisburg stattfinden. Der Termin wird auch wieder Anfang November liegen.