Leitung des Forums: Karl-Heinz Scherer Arbeitskreis
Protokollführung: Gerhard Brillisauer Arbeitskreis
Referent: Knut Hüneke  

Nach der Begrüßung durch den Forumsleiter Karl-Heinz Scherer erfolgte zunächst zum gegenseitigen Kennenlernen eine sogenannte Vorstellungsrunde. Dabei wurden auch schon die ersten allgemeinen Fragen aufgeworfen, so zum Beispiel:

  • Wo finden Leistungs- und Verhaltenskontrollen statt?
  • Wie erkenne ich dies als Betriebsrat?
  • Wie gehen wir damit um?
  • Wie können wir als Betriebsräte unsere Kollegen dazu ermuntern, erkannte Leistungs- und Verhaltenskontrollen dem BR zu melden?
  • Welche Datenverarbeitungskenntnisse gibt es in den Betriebsräten?

Dazu führte Knut Hüneke aus, dass gerade in der Personalwirtschaft eine Fülle von auswertbaren Personaldaten vorhanden sind, die zum Beispiel in der Personaladministration oder auch in der Personalentwicklung Verwendung finden. Leistungs- und Verhaltenskontrollen finden oftmals weit weg vom eigentlichen Arbeitsplatz des Betreffenden statt, weil man zum Beispiel in der Personalabteilung zur Beurteilung von Leistung und / oder Verhalten Kennzahlen zieht. Dies ermöglicht allerdings nach seiner Meinung nur eine sehr oberflächliche Betrachtung des Einzelnen.
Im SAP-Baustein “HR”, der heute u.a. in der Zeitwirtschaft, bei der Berechnung von Überstunden oder einer Analyse „wo entstehen Überstunden”, bei der Personalabrechnung usw. zum Einsatz kommt, erfolgt lediglich eine Übergabe von Summen­werten aus z. B. einem Zeiterfassungssystem.
HR ist so in die Systemwelt von SAP eingebaut, dass es von hier aus eine Zur­verfügungstellung von Daten an / in die anderen Bausteine von SAP R/3 gibt. Ein Rückgriff von dort auf das HR-System selbst ist aber nicht möglich.
Sollte trotzdem irgendwo / irgend wie festgestellt werden, dass Leistungs- und /  oder Verhaltenskontrollen stattfanden, hat der Betriebsrat jederzeit nach § 87,1.,6. des Betriebsverfassungsgesetzes den Anspruch auf Unterlassung. Und dies bedeutet im Klartext: Keine L+V-Kontrolle. Dabei muss aber stets berücksichtigt werden, dass bei der vom Betrieb vorgenommenen L+V-Kontrolle ein Personenbezug vorhanden war. Ohne Personenbezug ist dem Betrieb gestattet, Auswertungen vorzunehmen. Hier muss von den Betriebsräten sauber nach Personaldaten oder Systemdaten unterschieden werden.

Beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung sollte auf folgende Schwerpunkte geachtet werden:

  • Erlaubnisvorbehalt (also ohne ausdrückliche Erlaubnis geht gar nichts)
  • Erforderlichkeit (muss nachgewiesen werden)
  • Arbeitgeber muss “Enthaltsamkeit bei L+V-Kontrollen” leben
  • es ergibt sich also für den AG ein „Minimierungsgebot”
  • Daten werden nur auf Auftrag verarbeitet
  • der BR hat volle Informationsrechte
  • Konkrete Maßnahmen nach der Anlage zu § 9 des BDSG vereinbaren

Grundsätzlich ist fest zuhalten: CONTROLLING bedeutet immer Auswertung von DATEN.
Also VORSICHT vor dem CONTROLLING.

Gutes Controlling besteht nicht nur aus der Kostenrechnung bzw. dem Kostenrechnen.
richtiges Controlling umfasst viel mehr!!!

Aus dem Vorhergesagten ergibt sich für die Betriebsräte folgende Schlussfolgerung:
Der Abschluss von Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber erfordert vom Betriebsrat die Kraft, bei Verstößen durchzugreifen bzw. entschieden gegen den AG vorzugehen einschließlich dem Gang zum Arbeitsgericht. Nur wer dazu auch im Extremfall bereit ist, kann die Einhaltung von Absprachen sicher stellen. Besondere Verantwortung kommt in all diesen Fällen, den sogenannten Systemadministratoren zu. Wird ihnen ein Vergehen gegen die Vereinbarungen nachgewiesen,  sind sie auf jeden Fall auf Wunsch des BR von ihrem Amt zu entbinden.

Sind in einem Betrieb mehrere Systeme im Einsatz (z.B. SAP, Paisy und People Soft), gibt es immer aus datentechnischer Sicht gemeinsame Schnittstellen. Dabei behandelt SAP z.B. Paisy wie eine „HR”-Konfiguration, also wie einen SAP-Baustein.

Bei der Migration von SAP R/2 nach R/3 versuchen Betriebsräte fast immer eine zunächst vorbehaltliche Zustimmung zu erteilen. Dies führt am Ende zur völligen Zustimmung. Wenn nötig fällt sie das Arbeitsgericht, das bei seiner Entscheidung die Verhältnismäßigkeit beurteilen muss und daraus zu seiner PRO-Beurteilung kommt. Es ist deshalb besser, sich die Zustimmung zu solchen Systemveränderungen bereits im Vorfeld durch den AG “abkaufen” zu lassen (Gegengeschäfte). Bei der Migration wird häufig vom AG argumentiert, “wir machen doch nur das, was wir bisher auch schon gemacht haben (also dasselbe)”.

Realität ist aber, dass im R/3-System

  • mehr Daten vorgehalten werden,
  • mehr Funktionen angeboten werden,
  • sich daraus viel mehr Möglichkeiten ergeben.

Es handelt sich um eine völlig neue Qualität der Datenverarbeitung. Häufig gliedert man die Datenverarbeitung auch aus den vorgenannten Gründen aus. Das geschieht mit dem Mittel des OUTSOURCING. Gegründet wird auch häufig eine neue GmbH.

Hier kann man aus vielfältigen Erfahrungen folgendes Fazit ziehen: “Fremdanbieter können leichter hinsichtlich der Leistungs- und Verhaltenskontrollen über eine entsprechende Vertragsgestaltung kontrolliert / im Griff gehalten werden”.

Mit einem Dank an die Teilnehmer für die rege Diskussion und an Knut Hüneke für die hervorragende  Begleitung dieses Workshops schloss Karl-Heinz Scherer die Veranstaltung.